厦门专业的地产绩效咨询案例

1、公司战略、业务流程、梳理2、KPI指标体系设计 （KPI管理办法）（1） KPI设计培训（平衡计分卡、KRA方法、职责－流程方法、价值树、关键驱动因素法）（2）公司KRA和KPI确认（3）部门级KPI设计（辅导）（4）部门KPI评审会（5）KPI管理表编写（指导）（6）将部门KPI分解到职位，形成职位KPI3、绩效管理制度/流程设计（1）明确绩效管理目的、指导思想、管理原则（2）建立/优化绩效管理组织（如成立绩效管理委员会等）（3）设计/优化绩效管理流程（4） 绩效管理各个阶段具体操作办法和注意事项（5） 绩效管理委员会制度（6） 高层述职管理制度（7） 年终综合评议制度4、绩效合同或绩效计划评估表辅导5、绩效管理方案培训6、绩效管理方案实施辅导地产战略咨询管理体系的意义在于帮助企业正常发展。厦门专业的地产绩效咨询案例

误区之二：过于追求考核指标的量化，轻视定性指标的作用，否认主观因素在绩效评价过程中的积极作用。指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极作用，但绩效考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程，由于客观情况是千变万化，考核者只有在考核体系提供的计算或定性描述基础之上，根据变化的情况做出公正的评价才能真正反映被考核者的绩效成绩，并且有些考核内容根本是不能量化或量化只能导致僵化的。考核者主观因素在绩效评价中的能动作用主要表现在，他能根据权变的环境对被考核者的绩效做出符合实际的评价，纠正量化指标所具有的不能根据环境的变化而变化的局限。走出这一误区的关键是各级管理者要正确认识主观因素在绩效评价中的能动作用，摈弃偷懒思想，提高在变化的环境中如何去评价被考核者的绩效成绩的技巧和能力。厦门专业的地产绩效咨询案例地产行业目前主要的痛点在于。

4.房地产市场研究项目开发或企业进入异地的前期准备5.投资可行性研究企业了解项目市场前景、经纪效益和风险程度等，为企业内部投资决策、收购、取地等决策提供依据；对房地产项目进行***分析、论证评估，以确定其在市场、经纪上是否可行，为决策提供依据。6.土地分等定级研究为****出让土地在土地规划、时间列徐、启动地块、土地价值分析、出让底价等提供咨询意见。7.土地竞投策略研究在房地产市场研究、待出让地块项目价值分析、土地规划评价、竞投策略、比较高竞投价等方面提出咨询意见8.房地产项目发展顾问对房地产开发项目总体开发策略，项目定位、产品组成、规划设计等提出针对性且有市场空间的建议。9.房地产项目发展建议为开发项目提供户型配比、建筑风格、案名、配套设施、园林规划等具体发展建议。10.营销策划顾问针对开发项目特点和开发商目标，提供高效和富有创意的策划和营销方案，包括产品、市场和客户分析、营销策略，制定项目定位、项目品牌及企业品牌策划，价格策划，广告策划、营销执行方案。

第十章：绩效辅导1、绩效辅导在管理中的重要性2、如何对“能力弱－意愿强”的员工进行绩效辅导3、如何对“能力弱－意愿弱”的员工进行绩效辅导4、如何对“能力强－意愿弱”的员工进行绩效辅导5、如何对“能力强－意愿强”的员工进行绩效授权第十一章：绩效面谈实战1、绩效面谈的重要性2、绩效面谈的定位和定义3、绩效面谈SOLID原则4、绩效面谈BEST技巧5、绩效面谈汉堡原理6、绩效面谈九步法7、绩效面谈实操

第十二章：年度考核1、年度考核与季度考核关系2、部门年度考核与绩效考核关系3、年度考核的实施技巧 伟瀚世远公司，专业做制造业薪酬绩效。

第二，考核标准的设计不尽科学合理。①考核标准不严谨。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。②考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面，一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能***地包括员工工作绩效的所有方面。另外，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免地会造成考核者判断的主观随意性，地产战略咨询管理的重要性不言而喻。厦门专业的地产绩效咨询案例

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项目背景：某房地产集团没有建立适当、有效的考核和薪酬激励规范，员工动力、压力不足，正向激励与负向激励不对称，绩效考核不清，实际激励作用弱化。因此，该集团计划首先建立绩效管理系统，为实现竞争性薪酬体系奠定基础。关键问题诊断：为实行激励性薪酬体系提供依据；将作为各项业务的**环节；通过绩效管理促进员工绩效水平的提高，**终整体上提高公司和员工的素质；关注未来，提升绩效，评价标准与组织结构的目标相挂钩；将绩效考核的短期结果与员工素质的长期发展相结合。厦门专业的地产绩效咨询案例

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